Boộ kpi cho doanh nghiệp

      5
key performance indicator là gì? chủng loại KPI cho các vị trí, cỗ phận? phía dẫn sản xuất và vận dụng KPI trong doanh nghiệp lớn
như thế nào là “làm KPI“ đúng cách? nội dung bài viết sau sẽ thông tin tới bạn: có mang KPI là gì, chân thành và ý nghĩa của KPI, bộ KPI mẫu mã và chỉ dẫn xây dựng, áp dụng KPI.

chungcuqms.com chungcuqms.com- cai quản trị nhân sự theo hiệu quả chiến lược là phương pháp được ưa chuộng bậc nhất hiện nay. Rất có thể nói, hiệu quả chiến lược là cách đúng đắn nhất để lượng hóa những chỉ tiêu giám sát và đo lường và reviews nhân viên vào doanh nghiệp. Mặc dù nhiên, cần nắm rõ về tính chất, đặc điểm của key performance indicator thì mới hoàn toàn có thể xây dựng cùng áp thành công.

Bạn đang xem: Boộ kpi cho doanh nghiệp

Dưới phía trên là bài viết chi tiết phân tích về câu hỏi xây dựng và áp dụng KPI cho nhân viên:

KPI là gì?Lợi ích khi áp dụng KPIMột số mẫu KPI cho các vị trí, ban ngành trong doanh nghiệpNhững sai lầm thường gặp khi xây cất KPIHướng dẫn biện pháp xây dựng và áp dụng KPI trong doanh nghiệpGiới thiệu về chungcuqms.com Goal - giải pháp quản trị kim chỉ nam KPI/OKR toàn vẹn cho doanh nghiệp

I. Key performance indicator là gì? nguyên nhân cần KPI?

KPI (viết tắt của Key Performance Indicator) là chỉ số đánh giá thực hiện nay công việc, đề đạt mức độ kết thúc mục tiêu của cá nhân, phần tử hoặc toàn doanh nghiệp. Chỉ số kpi được biểu đạt qua những số liệu, tỷ lệ, chỉ tiêu định lượng,... Không giống nhau cân xứng với đặc điểm nghiệp vụ của từng đối tượng.

Trong doanh nghiệp, KPI hay được xây dừng ở các cấp độ khác biệt để vừa làm mục tiêu, vừa làm cho thước đo quy trình và hiệu quả công việc.

KPI ở level cao sẽ tập trung vào các kim chỉ nam chiến lược phổ biến như:Tăng 120% tổng doanh thu trong tháng 10, hoàn thành 35 dự án công trình cấp tỉnh giấc trong quý IV,...

Ngược lại, hiệu quả chiến lược ở màn chơi thấp được áp dụng cho các khối hệ thống quy trình, cá nhân, phòng ban, nhằm nhận xét hiệu suất những các bước đơn lẻ. Ví dụ: Tìm tìm được 150 khách hàng tiềm năng/tháng, tuyển chọn dụng được 2 nhân viên cấp dưới mới/tuần,...

*

Lợi ích khi áp dụng KPI trong doanh nghiệp:

Với chỉ đạo và các cấp quản lý:

Theo dõi được hiệu suất làm việc của nhân viên trực quan, minh bạch, đúng đắn cũng như đề ra chính sách lương thưởng, kỷ lao lý phù hợpNâng cao tác dụng quy trình nghiệm thu thực hiện công việcĐảm bảo số đông mục tiêu, tầm nhìn rất có thể được xong xuôi đúng như kỳ vọng

Với nhân viên:

Hiểu được mức độ hoàn thành quá trình so với kim chỉ nam đề raTạo hễ lực làm cho việc, hướng về thực hiện nay mục tiêuPhát hiện tại ra các khiếm khuyết nếu chậm tiến độ thực hiện nhiệm vụ để cải thiện kịp thời

II. Mẫu KPI cho những vị trí, cơ sở trong doanh nghiệp

1. KPI mẫu cho phần tử Nhân sự (HR)

Số lượng CV

Chi tổn phí tuyển dụng vừa đủ trên mỗi CV

Tỷ lệ người tìm việc đạt yêu cầu trên tổng cộng CV

Số lượng nhân viên mới

Chi chi phí tuyển dụng vừa đủ trên mỗi nhân viên mới

Chi phí đào tạo và huấn luyện trung bình bên trên mỗi nhân viên mới

Thời gian trung bình từ lúc ứng viên giữ hộ CV cho tới khi dìm việc

Chỉ số kết quả quảng cáo tuyển chọn dụng

Chỉ số kết quả từng mối cung cấp tuyển dụng

Độ dài vòng đời nhân viên

Độ tuổi vừa phải của nhân viên

Tỷ lệ theo chuyên môn văn hoá nói chung của nhân viên

Tỷ lệ nấc độ phạm luật nội quy

Số lượng sự kiện nội cỗ hằng tháng

...

Xem đầy đủBản biểu hiện công việc, Yêu cầu năng lực, Bộ câu hỏi phỏng vấn và bộ KPI mẫu đến 10 địa chỉ nhân sự thuộc ban ngành Nhân sự (HR) TẠI ĐÂY.

2. KPI chủng loại cho thành phần Marketing

Tổng chi phí marketing

Tỷ lệ ngân sách chi tiêu marketing bên trên doanh thu

Tỷ lệ hoàn tiền đầu tư

Số lượng khách hàng mục tiêu (Lead, MQL, SQL)

Tỷ lệ thay đổi từ traffic sang quý khách tiềm năng

Chi tổn phí trên mỗi khách hàng tiềm năng

Số số lượng dân cư theo dõi trên kênh mạng làng hội

Số lượng nội dung mới vào tháng

Lượng liên quan trên mỗi bài xích viết

Xếp hạng tự khóa trên Google tìm kiếm

Số lượng organic traffic truy cập website

Tỷ lệ giữ chân khách hàng tại website

Số lượng subscriber cùng số lượt xem bên trên Youtube

Tỷ lệ tỷ lệ của nhãn hiệu/thương hiệu của thành phầm so với những nhãn hiệu khác cùng loại (Online mô tả of Voice - OSOV)

...

Xem chi tiết bạn dạng mô tả công việc, Yêu ước năng lực, Bộ thắc mắc phỏng vấn và cỗ KPI mẫu mang đến 14 địa điểm nhân sự ở trong phòng ban sale TẠI ĐÂY.

3. KPI chủng loại cho bộ phận bán hàng (Sales)

Doanh thu

Tỷ lệ phát triển doanh thu

Số lượng solo hàng

Giá trị mức độ vừa phải của một giao dịch mới

Tỷ lệ thay đổi trung bình từ bỏ Lead thành 1-1 hàng

Thời gian đổi khác trung bình từ Lead thành đối chọi hàng

Tỷ lệ huỷ solo hàng

Số lượng cold call/ meeting/ demo đã thực hiện

Doanh thu ghi nhận từ up-sale/ cross-sale

Thời gian trung bình vấn đáp khách liên lạc

Chỉ số chấp nhận của khách hàng hàng

...

Xem chi tiết bạn dạng mô tả công việc, Yêu cầu năng lực, Bộ thắc mắc phỏng vấn và bộ KPI mẫu mang lại 10 vị trí nhân sự ở trong phòng ban bán sản phẩm (Sales) TẠI ĐÂY.

4. KPI chủng loại cho cỗ phận chăm sóc khách sản phẩm (CS)

Tỷ lệ bảo trì khách hàng

Tỷ lệ quý khách rời vứt doanh nghiệp

Giá trị vòng đời của khách hàng

Tỷ lệ quý khách hàng thiện cảm

Chỉ số sử dụng rộng rãi của khách hàng hàng

Thời gian trung bình vấn đáp khách liên lạc

Tỷ lệ khiếu nại của khách hàng

Tỷ lệ giải quyết và xử lý vấn đề tức thì từ lần call đầu tiên

Tỷ lệ vụ việc đã giải quyết/ sự việc tồn đọng

Xem đưa ra tiết bản mô tả công việc, Yêu ước năng lực, Bộ câu hỏi phỏng vấn và bộ KPI mẫu mang đến 5 vị trí nhân sự nằm trong phòng ban chăm lo khách sản phẩm (CS) TẠI ĐÂY.

5. KPI chủng loại cho thành phần Sản xuất

Thời gian hoàn thành xong chu trình solo hàng

Tỷ lệ giao/ dìm hàng đúng hạn

Tỷ lệ giao/ nhấn hàng đúng chất lượng, số lượng

Tỷ lệ hao hụt hàng tồn kho

Tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng ngay trường đoản cú đầu

Tỷ lệ mặt hàng đạt tiêu chuẩn khi xuất xưởng

Mức độ gia công lại

Mức độ bị tiêu diệt máy hoặc mức độ dây chuyền ngừng hoạt động

Chỉ số hóa học lượng

Chỉ số tác dụng thiết bị tổng thể

Chỉ số hiệu quả vận động bảo trì

Chênh lệch chi phí sản xuất thực tế so với giá cả dự trù

Xem bỏ ra tiết bản mô tả công việc, Yêu cầu năng lực, Bộ thắc mắc phỏng vấn và cỗ KPI mẫu cho 5 địa điểm nhân sự trực thuộc phòng ban cung ứng TẠI ĐÂY.

*

III. Những sai trái thường gặp gỡ khi tạo ra KPI

Dựa theo khái niệm KPI là gì và những ví dụ về KPI bên trên, ta sẽ thuộc đi vào khám phá những sai trái trong tạo KPI mà lại doanh nghiệp thường xuyên mắc phải. Chúng bao gồm:

1. Kpi hiệu quả chiến dịch không links với phương châm chiến lược của doanh nghiệp

Đúng như tên gọi KEY Performance Indicator, KPI cần là phần đa chỉ số thực thụ QUAN TRỌNG. Ví dụ hơn, chúng cần được phát hành và theo dõi dựa vào những kim chỉ nam mang tính kế hoạch của từng chống ban, doanh nghiệp. Việc xây dựng và reviews KPI không ăn khớp với những mục tiêu cụ thể hoàn toàn có thể khiến doanh nghiệp lãng phí nguồn lực với tài nguyên, đôi khi không lấy lại kết quả như kỳ vọng.

Quay lại ví dụ mặt trên, với cùng 1 website giới thiệu sản phẩm có mục tiêu bán sản phẩm và tăng doanh thu, chỉ số hiệu quả chiến lược tăng tỉ lệ biến đổi khách hàng được giới thiệu là hoàn toàn hợp lý. Trái lại, đông đảo chỉ số đo lường và thống kê như lượng người truy cập trang, thời gian xem trang,... Tuy quan trọng, được áp dụng để đánh giá quality website, nhưng sẽ không còn được coi là KPI do không có mối dục tình mật thiết với mục tiêu đề ra.

2. Chỉ triệu tập tới những chỉ số KPI tác dụng mà làm lơ KPI dẫn dắt

KPI như “Tăng tỉ lệ gửi đổi bán hàng của website lên 20%” là chỉ số tấn công giá kết quả cuối cùng, nhưng quán triệt ta thấy nguyên nhân để có được hiệu quả này. Vô hình trung, chỉ số này vẫn trở yêu cầu mông lung với khó có thể đạt được còn nếu như không được xây dừng tập các KPI biểu thị nguyên nhân bổ sung cập nhật thêm (Ví dụ vào trường vừa lòng này hoàn toàn có thể là “Tung ra thị trường 3 sản phẩm mới toanh trong năm”).

Nhìn chung, giữa những chỉ số KPI cần phải có mối quan hệ giới tính nhân quả chặt chẽ. Công ty lớn từ này cũng nên cân đối giữa hai loại chỉ tiêu kpi về công dụng và vì sao để bảo đảm kết quả đầu ra được như mong mỏi đợi.

3. Tạo ra KPIs ráng định, không tồn tại sự update và tùy chỉnh cấu hình theo thời gian

Tiếp tục theo dõi và quan sát từ ví dụ trên, chẳng hạn, chỉ cách một nửa thời gian dự con kiến là 3 tháng, phần trăm chuyển đổi bán hàng đã đạt ngưỡng 20%, lúc này doanh nghiệp yêu cầu làm gì? (1) giữ nguyên KPI cùng để nhân viên cấp dưới thả lỏng, mất động lực nỗ lực trong công việc trong khoảng thời gian còn lại? (2) Hay tùy chỉnh KPI để tương xứng với đà trở nên tân tiến của website, của doanh nghiệp?

Đáp án chắc rằng tương đối đối kháng giản, vì chẳng ai muốn tiêu tốn lãng phí nguồn lực của bản thân và giậm chân tại chỗ khi đang download đà phân phát triển trẻ trung và tràn trề sức khỏe cả. Vì chưng vậy, KPI bây giờ sẽ được thiết lập cấu hình để phù hợp với tình hình thực tiễn của doanh nghiệp. Tương tự, khi xảy chân trong những giai đoạn nặng nề khăn, các chỉ số reviews cũng yêu cầu được buổi tối ưu lại để bảo vệ nhân viên rất có thể xử lý được công việc hợp lý, hiệu quả.

* lưu lại ý, KPI không nên được vận dụng để đo lường kết quả các mục tiêu thuộc lĩnh vực sáng tạo.

Đặc điểm công việc của các vị trí sáng chế như họa sỹ thiết kế, trở nên tân tiến phần mềm, phong cách thiết kế sư, chuyên gia phân tích dữ liệu,...là công việc, mục tiêu đổi mới liên tục, ko lặp lại, thậm chí có hầu hết việc ra mắt đúng 1 lần hoặc trong thời gian ngắn, do vậy không áp dụng được KPI. Trong gần như trường hòa hợp này mô hình OKR (Mục tiêu & tác dụng then chốt)là lựa chọn phù hợp. Ngày càng nhiều công ty ứng dụng OKR trong quản trị mục tiêuvà điều hành và quản lý nội bộ như Intel, Google, LinkedIn, Deloitte,....

*

IV. Phía dẫn phương pháp xây dựng và áp dụng KPI vào doanh nghiệp

Bước 1: xác định bộ phận/người chế tạo KPI

Có 2 phương thức chính:

Phương pháp 1: các bộ phận/phòng ban công dụng tự xây dựng khối hệ thống KPI cho các vị trí trong bộ phận/phòng ban mình; trong những số ấy đội ngũ cai quản trị lực lượng lao động đóng mục đích hỗ trợ, hướng dẫn về mặt phương pháp để bảo vệ KPI vâng lệnh đúng những nguyên tắc trên.Theo phương pháp này, người xây dựng KPI thường xuyên là Trưởng cỗ phận/phòng/ban – người làm rõ và tổng quan nhất về các nhiệm vụ, yêu cầu của những vị trí chức vụ trong cỗ phận. Bộ phận/Phòng/Ban càng lớn thì sẽ càng chia nhỏ việc chế tạo KPI cho các cấp dưới.

Ưu điểm: các chỉ số KPI sẽ sở hữu tính khả thi cao cùng mang thể hiện được rõ ràng chức năng, trách nhiệm của cỗ phận. Nhược điểm: nếu cơ quan tự đặt mục tiêu thì thường sẽ có được tình trạng thiếu khách quan, đặt kim chỉ nam quá thấp. Lời khuyên nhủ là trường hợp sử dụng cách thức này thì cần phải có sự kiểm định, đánh giá của đội hình nhân sự với đội ngũ cai quản cấp cao.

Phương pháp 2: thành phần nhân sự, đội ngũ làm chủ cấp cao sẽ gửi ra bộ KPI mang lại phòng/ban/bộ phận. không giống với phương pháp trên, phương thức này bảo đảm an toàn được tính khách hàng quan, khoa học về phương pháp. Mặc dù nhiên, các chỉ số KPI gửi ra rất có thể không thực tế, không biểu thị được đúng chức năng, trách nhiệm của cỗ phận/phòng/ban. Để tương khắc phục vấn đề này, hệ thống KPI sau thời điểm được xây dựng cần có sự thẩm định, reviews của phần tử chức năng.

Xem thêm: Kinh Nghiệm Du Lịch Cực Đông ) Khánh Hòa Cực Chi Tiết, Kinh Nghiệm Du Lịch Trekking Cực Đông

Bước 2: xác minh các chỉ số KPI

Yếu tố đặc biệt quan trọng nhất khi xây dựng những chỉ số KPIlà việc phải bảo vệ chúng được gắn bó chặt chẽ với phần lớn mục tiêu ví dụ của chống ban, doanh nghiệp. Việc này hoàn toàn có thể được minh họa qua quy mô dưới đây:

*

Sau khi đang thống duy nhất được kpi với phần mục tiêu ở trong nhà ban, doanh nghiệp, bước tiếp theo, bạn cần áp dụng những tiêu chuẩn SMART để đánh giá từng chỉ số thực hiện công việc:

S – Specific: phương châm cụ thể

M – Measurable: Mục tiêu tính toán được

A – Attainable: Mục tiêu rất có thể đạt được

R – Relevant: mục tiêu thực tế

T – Timebound: kim chỉ nam có thời hạn vậy thể

Nếu những chỉ số KPIxây dựng không đạt được tiêu chí SMART, nó không những gây tác động xấu cho việc review nói riêng ngoại giả gây hậu quả xấu đi cho khối hệ thống quản trị tổ chức triển khai nói chung.

Nếu kim chỉ nam không đã đạt được tiêu chí rõ ràng (Specific) thì fan lao động chần chừ mình phải làm gì và làm ra làm sao để giành được hiệu quả công việc như mong muốn.

Các chỉ số không giám sát được (Measurable) thì hiệu quả thực hiện công việc sẽ không tồn tại ý nghĩa

Các chỉ số KPInếu ko thể đã đạt được (Achievable) hay không thực tế (Realistic) thì phương châm xây dựng vượt xa vời, nhân viên cấp dưới không thể đã có được dù đã nỗ lực hết mình. Điều này tác động đến trung khu lý, khiến mệt mỏi, chán nản và bi quan và thiếu rượu cồn lực làm việc.

Các chỉ số KPIkhông hạn chế định rõ ràng (Time-bound) khiến cho người lao hễ không biết công việc này bắt buộc làm trong thời hạn bao lâu hay khi nào phải hoàn thành; tạo ra tình trạng khó kiểm soát điều hành chính việc họ đã làm.

Ngoài ra, chú ý rằngcác chỉ số công suất được chọn làm KPIs sẽ khác nhau tùy ở trong vào loại hình kinh doanh, vận động cụ thể của nhân viên cấp dưới và KPIs chung ở trong phòng ban. Ví dụ: KPIs có thể được sử dụng để đo các khoanh vùng như: đơn vị bán hàng, roi trên mỗi khía cạnh hàng, unique sản phẩm, thương mại dịch vụ khách hàng, thời gian quan trọng để hoàn thành nhiệm vụ, người sử dụng giới thiệu, doanh thu nhân viên,...

Ngay cả đa số vai trò có vẻ như không góp sức cho sự cải tiến và phát triển tài chính của bạn cũng cần có KPI cân xứng với phương châm và tương lai của doanh nghiệp. Ví dụ: kpi hiệu quả chiến dịch cho bộ phận kỹ thuật là nâng cao chất lượng mặt đường truyền internet.

Lấy lấy một ví dụ từ chuyển động Marketing của doanh nghiệp, cụ thể hơn là 1 trong những trang web trình làng sản phẩm, một chỉ số KPI rất có thể được xuất bản như sau:

KPI: Tăng tỉ lệ chuyển đổi bán sản phẩm của website lên 20%

Mô tả: Tỷ lệ đổi khác hiện trên của website hiện giờ đang bị chững lại sinh sống ngưỡng 12%, để có thể cạnh tranh được cùng với những đối thủ cùng phân khúc, doanh nghiệp bắt buộc tìm cách để tối ưu chúng lên 20%

Thời hạn thực hiện: trong tầm 6 tháng.

Tần suất báo cáo kết quả tình hiện: Hằng tháng

Nguồn tài liệu đo lường: số lượng người đk trải nghiệm thử sản phẩm/ Số lượng người tiêu dùng hàng

Người phụ trách kiểm soát và điều hành KPI: hàng hóa Manager của website.

*

*

Bước 3: Đánh giá bán mức độ dứt KPI

Sau lúc đã kiến thiết KPI thành công cho những phòng ban và vị trí các bước trong doanh nghiệp, đã tới khi áp dụng nó vào trong câu hỏi quản trị, cả nhân sự với năng suất.

Bởi các KPI sẽ được khẳng định dựa trên tiêu chí hoàn toàn có thể đo lường, nên chắc chắn đã có phương pháp đánh giá rõ ràng cho từng mục KPI. Nhìn chung, gần như đầu công việc, kpi đều hoàn toàn có thể phân phân tách về 3 nhóm chính như sau:

Nhóm A: tốn nhiều thời hạn để thực hiện, tác động nhiều đến phương châm chung.

Nhóm B: tốn ít thời hạn để thực hiện, ảnh hưởng nhiều đến kim chỉ nam chung HOẶC/VÀ tốn nhiều thời hạn để thực hiện, tác động ít đến kim chỉ nam chung.

Nhóm C: tốn không nhiều thời gian, tác động ít.

Mỗi nhóm KPI này sẽ sở hữu trọng số khác nhau, tùy thuộc vào khoảng độ đặc biệt của chúng, chẳng hạn như: A: 50%; B: 30% cùng C: 20%

Để review mức độ chấm dứt của một nhân viên cấp dưới A gồm bộ 3 KPI bao gồm cả A, B và C; trong những số ấy KPI C bao gồm 2 kpi con, thì ta hoàn toàn có thể sử dụng bản công thức như dưới đây:

*

Bước 4: tương tác giữa review KPIvà lương thưởng

Với từng mức độ xong KPI, bạn xây dựng khối hệ thống KPIsẽ xác minh một nấc lương thưởng tốt nhất định.

Chính sách này hoàn toàn có thể được hiện tượng từ trước bởi những cấp chỉ huy trong doanh nghiệp, của thống trị cấp tối đa trong phòng ban, người xây dựng khối hệ thống KPIhoặc vày chính những nhân viên từ thống tuyệt nhất với nhau.

Thông thường, đang có một trong những buổi nghiệm thu đánh giá kết quả công việc định kỳ cuối từng kỳ tiến công giá. Việc reviews nên được khách quan và toàn diện bằng phương pháp kết hợp chủ kiến của cả sếp, đồng nghiệp, người tiêu dùng và phiên bản thân nhân viên.

Bước 5: Điều chỉnh và tối ưu KPI

KPIs có thể được theo dõi và điều chỉnh theo thời gian.

Ban đầu, hãy coi xét các KPIvừa được lập để đảm bảo rằng những số liệu là phù hợp. Có thể mất vài tháng đầu để phần đông thứ đạt tới cả tối ưu mà lại một khi đã sở hữu được KPI cuối cùng, hãy duy trì nó trong tối thiểu một năm.

*

V. Về chungcuqms.com Goal - chiến thuật quản trị mục tiêu toàn diện trong doanh nghiệp

Như sẽ nói ở trên, trong vô số trường hợp, quy mô quản trị kim chỉ nam theo tác dụng then chốt OKR phân phát huy chức năng hơn là KPI. Bởi lẽ KPI là một con số rõ ràng, tuy nhiên con số này lại không giải thích thắc mắc tại sao và làm biện pháp nào đạt được số lượng đó.

Ví dụ, một nhân viên cấp dưới được giao hiệu quả chiến lược 200 triệu doanh thu/ tháng, tuy nhiên tại sao kim chỉ nam lại là con số 200 triệu, số lượng đó đóng góp gì cho mục tiêu lớn của công ty, và bằng phương pháp nào đã có được 200 triệu thì kpi hiệu quả chiến dịch không phân tích và lý giải được. Ở góc cạnh này, OKR lại làm rất tốt, bởi vì nó kết nối kim chỉ nam của mỗi cá nhân với nhóm nhóm, ban ngành và công ty lớn thành một khối hệ thống chung chặt chẽ.

Bởi vậy, để quản trị kim chỉ nam hiệu quả, công ty lớn nên kết hợp cả KPI cùng OKR:

Mục tiêu dạng hiệu quả chiến lược đượcđo lường được bằng những chỉ số. ví dụ KPI doanh thu 2 tỷ. Để hoàn thành KPI, các giá trị công dụng mà nhân sự cập nhật phải to hơn hoặc bằng giá trị hiệu quả chiến lược được tùy chỉnh ban đầu. Nhân sự chỉ cần cập nhật kết trái lên hệ thống, hệ thống sẽ tự động tính toán % xong KPI.Mục tiêu dạng OKR đo lường bởi cácKey result. Mỗi OKR quan trọng lập những Key result tương xứng (có thể cấu hình thiết lập trọng số cho những key result nếu đề xuất thiết), lúc nhân viên hoàn thành 100% key result thì phương châm sẽ auto hoàn thành. (% chấm dứt mục tiêu = vừa đủ % hoàn thành của các key result bên trong nó.)

Tại Việt Nam,chungcuqms.com Goal là hệ thống quản trị mục tiêu hiệu quả đáp ứng được cả 6 tiêu chí: tuyệt nhất quán, bao gồm tính kế thừa, tất cả tính liên kết, được chuẩn chỉnh hoá đo lường, gồm sự khẳng định và thuận lợi thực thi. Đây là công cụ phù hợp dành cho các doanh nghiệpmuốnquản trị KPI cùng OKR,đồng thời xây dựng một nhóm chức mà phần đa thành viên gắn kết lẫn nhau, cùng hướng về một kim chỉ nam chung.

*

Phần mềm chungcuqms.com Goal hoàn toàn có thể quản trị đồng thời cả kim chỉ nam dạng KPI với OKR

chungcuqms.com Goal góp doanh nghiệp xây cất và cai quản trị mục tiêu qua những bước:

1. Thiết lập cấu hình cơ cấu tổ chức triển khai (bao bao gồm phòng ban với đội nhóm trực thuộc phòng ban), metrics (chỉ số thống kê giám sát mục tiêu) cùng cycle (chu kỳ)2. Cấu hình thiết lập mục tiêu cá nhân, nhóm, bộ phận và công ty: bao hàm hai loại kim chỉ nam là dạng OKR (đo lường bởi Key result) với dạng kpi (đo lường bằng các chỉ số cụ thể)3. Làm chủ mục tiêu cá nhân, team và cỗ phận: Giao diện phương châm tổng quan, kim chỉ nam theo thành viên hoặc phương châm theo sơ thiết bị cây (liên kết giữa những bộ phận)4. Update & đánh giá mục tiêu: Check-in tự động, Tự review (Self-review) hoặc làm chủ đánh giá bán (Manager review)5. Báo cáo mục tiêu: cung ứng các số liệu vào cycle

Demo vận dụng chungcuqms.com Goal trong quản trịhiệu quả công việc và KPI/OKR doanh nghiệp

Đọcchi tiết với xem hình ảnh minh họa:chungcuqms.com Goal được sử dụng để quản ngại trị kim chỉ nam như cố kỉnh nào?

chungcuqms.com.vn - nền tảng gốc rễ Quản Trị công ty Toàn Diện, tự hào sát cánh cùng +5000 người sử dụng doanh nghiệp số 1 trong nhiều lĩnh vực như: VIB, ACB, Sacombank, VPBank, VinCommerce, Golden Gate, Pizza Hut, McDonald's, Goldsun truyền thông Group, The Coffee House, 30Shine, Kids Plaza, Decathlon, Bamboo Airways, Phục Hưng Holdings, Novaland Group, Cen Group, Đại học tập Văn Lang, Đại học tập Ngoại Thương, Amanotes, bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố,...

Nếu bạn nhiệt tình tới chungcuqms.com Goal - giải pháp quản trị kim chỉ nam KPI/OKR đến doanh nghiệp,đội ngũ nhân viên sẵn sàng support và để lịch thử nghiệm trải nghiệm phần mềm cho bạn.Vui lòngđể lại tin tức đăng cam kết ngay tại đây.